从全国而言，今年的应届生就业形势趋紧已是板上钉钉的事情：一方面是“人增、岗减、薪降”的现状，待就业人数创下历史记录，而今年计划招聘岗位数同比平均降幅接近15%，部分行业起薪大幅“跳水”，行政管理、文秘等专业，从2200元降到1800元。另一方面，今年的应届生适逢国内外宏观经济上行乏力或调整转型的关键期，2012年公布年报的国内1662家A股上市公司，减员的公司有548家，占比为32.97%，其中15家企业裁员幅度超过50%。反映在结果上，就是“北京普高毕业生签约率28.24%”、“上海高校毕业生签约率44.4%”。

不少企业在用人方面被迫选择“快餐文化”。“很多中小企业不喜欢招应届生，原因在哪？”唐涛说，这些企业更愿意用高薪去招有工作经验的人才，主要原因就在于，在招入应届生后，要花时间和精力培养，等培养两三年后，刚刚用得上手时，不少人却选择了辞职，“在这样一种情况下，很多企业宁愿多花钱去挖人，而不愿意用应届生。”

在招聘会受访的学生中，无论是应届生还是往届生，多数人对于自己的求职方向并不明确，并非“想做一份怎样的工作”，而是“看看有没有适合自己的岗位”。 燕山大学英语专业的应届生张莎莎是汉中人，想在西安找一份工作。“月薪3000元以上，时间自由，轻松一点”，这是她理想中的工作，但什么样的工作能够提供这样的环境，她并不清楚。去年毕业的一名往届生说，自己学的是英语教育，毕业后在超市工作了一年，现在想找一份行政管理类的工作。但是行政管理要做什么、需要什么样的条件，他挠头说“不清楚”，自己也只是想在这方面试试。 也有求职的大学生目标很明确，渭南师范学院的应届生王凯就是这样。他觉得自己的性格很开朗，善于与人交流沟通，在销售工作上能发挥特长，因此瞄准了销售类的岗位。但是这样的求职学生比较少。

国家行政学院经济学部主任张占斌表示:“现在的年轻人不愿意去农村，很大程度上也是因为不了解农村。甚至有为数不少的人对农业的认知仍停留在过去，对农业的新变化不甚了解。”在调查中，其中一项是“对中央一号文件中农业生产经营体制改革的了解程度”的调查，结果显示“一点不了解”或“只是听说”的中国农大在校大学生占到89％，只有10％的人“较为了解”。

根据饲料英才网统计的结果，化验员，是人们在行业招聘网站中投递最多的职位。化验员每天埋头于实验室，对外部事物接触较少，人脉较窄，于是互联网招聘就成为其最佳方式。 其次是销售人员。饲料英才网独特的一对一定向招聘管理中了解到，大量的饲料、添加剂销售人员，他们选择招聘的原因有以下几类：1、没经验，但手上有资源或者接触过一些想找相关的工作；2、有经验有资源，寻找好厂家好产品；3、有经验但是想回老家，换地区发展，对当地资源不了解；4、还有一部分群体，之前做技术服务，现在想转型，不想总下养殖场，寻找的方向也是好产品，待遇要求会高一些。

根据饲料英才网分析显示： 第一，对应聘者的面试把关更严，面试的水平更高。尤其是对中、高端职位、难以招到的稀缺职位以及需要较高学历或较高专业技术水平的职位。主要原因有两个：一是企业在经营实践中越来越深刻地认识到这些职位对于企业的生存与发展、对于提高企业的市场竞争力至关重要。二是随着企业规模的不断扩大，企业间竞争的加剧，对人才的需求，无论是从数量或是从质量上都有了更加苛刻的要求，为了适应这个要求，企业调整了招聘机制，例如建立了招聘面试小组或招聘面试委员会；更多而且更熟练地使用了先进的面试工具，例如结构化面试、无领导小组讨论、情境模拟测试以及各种心理测量技术。企业的精挑细选，大大增加了应聘者竞争自己心仪的企业、心仪的职位的难度。 　　第二，在人才市场上虽然总体供大于求，但某些对专业要求比较高的却人才稀缺，例如技术研发经理、实验室负责人、高级配方师等。 　　第三，企业选人更加注重能力和经验。例如对于饲料企业的业务员来说，想做销售的的人很多，但许多企业都感到要招聘一个满意区域销售经理、大区经理却很难，不仅要求你有娴熟的沟通技巧，更要有广阔的人脉和对供应商和养殖户的准确的分析和深入了解。有些大学毕业生虽然学的专业比较对口，但由于缺乏实战经验，并不被企业所青睐。就拿化验员来说，无论是四年的学士，还是七年的硕士，哪个企业敢将一个公司、一个部门交给虽然读了一摞书，却丝毫不具备实际生产化验经验的人来管？ 综上所述，对于应聘者来说，趋势的变化有三点：第一，仅凭娴熟的面试技巧去应聘难有胜算，得有扎实的素质和能力功底；第二，所谓专业对口，从“大众化”向“高端化”转变；第三，积累了丰富的实践经验的人更容易找到心仪的工作。

第一，激烈的市场竞争迫使应聘者学习并掌握了更多的面试技巧。在对应聘者的面试考核中，明显感觉到应聘者的应聘能力普遍提高。 　　第二，很少有人“吊死在一棵树上”。当你在众多应聘者中挑选出一位佼佼者，一定要迅速给对方“要与不要”的准确答复。千万不要相信人家哪儿都不去，就是冲你来的。许多企业就是由于录用决策的速度太慢，拖泥带水，以致于当你通知人家被录取的时候，这个人才已在其它单位上班了。 　　第三，人才流动的“频率”明显提高，频繁变动就职单位的人越来越多。企业在对应聘者面试考核时，要认真询问和了解应聘者在曾经就职单位的。